حجة تدحض مقولة تقليص الأجور والموظفين يخفض التكاليف

عندما كانت مادونا في جولة في إسبانيا قبل بضعة أعوام، حضرت الفتيات المراهقات حفلتها الأخيرة مرتديات الملابس نفسها التي ارتدتها مادونا في حفلتها الأولى. كنّ قد اشترينها من المحال التابعة لمتجر التجزئة الإسبان، زارا.

في حين تستغرق معظم متاجر التجزئة للأزياء شهوراً في تقديم خطوط إنتاج جديدة، تستطيع سلسلة التوريد في متاجر زارا تصميم وتوصيل الملابس الجديدة في غضون أيام إلى متاجرها الـ 1500 الموجودة في أكثر من 70 بلداً.

وتجادل زينب طون في كتابها “استراتيجية الوظائف الجيدة” بأن استثمار متاجر زارا في الموظفين أمر حاسم في هذه السرعة، إلى جانب قدرتها على جمع المعلومات من الموظفين بخصوص ما هو رائج. مثلا، يقوم المساعدون في محال زارا بإخبار المديرين إذا كان الزبائن يطلبون شكلاً آخر بأكمام طويلة من قميص معين.

والسؤال الذي أرادت طون، التي تدرِّس في كلية سلون للإدارة في معهد ماساتشيوستس للتكنولوجيا، الإجابة عنه هو: كيف تعامل زارا وغيرها من متاجر التجزئة الناجحة الموظفين بطريقة أفضل من المنافسين، وتظل مع ذلك تحقق أرباحاً وعوائد جيدة للمساهمين؟ ويركز كتابها على متاجر التجزئة منخفضة التكلفة لأنها تنافس على السعر، ولأنه غالباً ما يُقال إن الطريقة الوحيدة التي تستطيع بها الشركات إبقاء التكاليف منخفضة والأسعار منخفضة، هي التوفير في تكاليف اليد العاملة – سواء كان من خلال الأجور المنخفضة، أو الحد الأدنى من المنافع، أو التقليل من الاستثمار في التدريب.

وكما يوحي العنوان، يجادل كتاب “استراتيجية الوظائف الجيدة” بأن هذه ليست هي الحال. وتركز المؤلفة على أربعة متاجر تجزئة منخفضة التكلفة في الولايات المتحدة تعامل الموظفين بشكل جيد، هي كوستكو، وهو متجر تجزئة بأسعار مخفضة، وتريدر جوز، وهو متجر أغذية، وميركادونا، وهو متجر بقالة إسباني، وكويك تريب، وهو محطة تجزئة للبنزين. والكتاب يقارن هذه مع المتاجر “السيئة” التي تدفع أجوراً قليلة، مثل وول مارت، وهو أكبر صاحب عمل في القطاع الخاص بالعالم.

ويعتبر مندوبو المبيعات وموظفو الصندوق من أكبر المهن في الولايات المتحدة، على الرغم من أن العامل العادي في متجر التجزئة يكسب أجوراً تحت مستوى الفقر. وفي 2011، تلقى الموظفون في وول مارت مساعدات عامة بقيمة 585 مليون دولار. علاوة على ذلك، تُشير طون إلى دراسات أظهرت أنه عندما يفتح وول مارت متجراً جديداً، فإن الأجور تتجه للانخفاض في المتاجر المحيطة.

وإذا كنتَ قد استثمرتَ 100 دولار في وول مارت قبل عشرة أعوام، فإن أموالك تكون قد حققت ربحاً بنسبة 40 في المائة، وإذا استثمرتَ في شركة فيها “استراتيجية وظائف جيدة” مثل كوستكو تكون أموالك قد تضاعفت ثلاث مرات.

وفي حين من المرجح أن تكون هناك أسباب كثيرة وراء هذا الاختلاف، تجادل طون بأن القرار بإعطاء الموظفين وظائف منخفضة الأجر تم تدريبهم عليها بشكل سيئ، يؤدي في النهاية إلى أن تدفع الشركات ثمن الأداء السيئ للموظفين – مثل الرفوف الفارغة، أو مادة معينة مُسجلة على أنها موجودة في المحل لكن من المستحيل العثور عليها.

ويحدد الكتاب بعض الممارسات الحاسمة التي ساعدت الشركات الأنموذجية على تحويل استثمارها في الموظفين إلى أرباح أعلى. وهذه تشمل تدريب الموظفين على مهارات متعددة، وتقديم عقود عمل آمنة والدفع لهم بشكل صحيح. وبينما تتعامل متاجر وول مارت مع حركة الزبائن غير المنظمة عن طريق تعيين موظفين في اللحظة الأخيرة بنظام الساعة، تعمل كوستكو على نقل الموظفين بين الوظائف وتقدم لهم في بعض الأحيان إجازة غير مدفوعة الأجر. وإذا لم يقبلوا هذا العرض، تعاني متاجر كوستكو ضررا ماديا. لكن غالباً ما يختار الموظفون الإجازات غير المدفوعة لأن لديهم حزم أجور منتظمة ومنافع.

وهناك ممارسة أخرى هي إعطاء مزيد من القوة للعاملين. فعلى الرغم من أن واجهات متاجر زارا هي على غرار الموجودة في إسبانيا، يستطيع مساعدو المحال اقتراح تحسينات محلية، عن طريق إرسال لقطات منها إلى المكتب الرئيس للموافقة عليها.

لكن مشورة طون لا تقتصر على استراتيجيات التوظيف. فقد وجدت أيضاً أن شركات التجزئة الناجحة تعرض مجموعة صغيرة من المنتجات وعروضاً ترويجية أقل. وساعد هذا شركات التجزئة على الشراء بتخفيضات أكبر، وتجنب إرباك الزبائن، وتوقعات أفضل للمبيعات.

وسيجادل المنتقدون بأن شركات مثل وول مارت تعتبر ناجحة، وأنها آلات لتوليد الأرباح، وأنه دون إجراء مسح لجميع شركات التجزئة من المستحيل معرفة ما إذا كان الجمع بين ظروف العمل الجيدة وتوحيد المنتجات يؤدي حقاً إلى نمو أرباح أعلى بصورة إجمالية، أم أن ذلك ينطبق فقط على عدد قليل من الشركات الرئيسة. لكن في وقت تزداد فيه تعقيدات وظائف العمال ويتراجع فيه الاستثمار في القوة العاملة، يعتبر هذا رداً بحثياً تم إجراؤه بصورة منهجية على حجة خفض الموظفين والأجور.